vendredi 21 décembre 2012

La procédure Renault : Qu’est ce ?

Dans le cadre de la restructuration dans la sidérurgie louviéroise, Duferco a annoncé avoir enclenché la procédure Renault. Ce nom revient malheureusement régulièrement dans la presse lorsque les entreprises sont en difficulté.


Mais qu’est ce exactement que cette procédure ?


Suite aux remous provoqués par la fermeture de l’usine Renault-Vilvorde en 1997, le Gouvernement a demandé au Conseil National du Travail (CNT) de rendre un avis sur l’efficacité des procédures d’information et de consultation. Bien qu’ayant rendu un avis positif, le CNT proposait d’établir un lien entre l’obligation d’information et de consultation du personnel imposée à l’employeur et les licenciements individuels qui interviennent lorsque le licenciement collectif est mis en œuvre.

Cet avis a donc donné lieu à une loi adoptée en 1998 et communément appelée « loi Renault ».

Cette loi prise en combinaison avec l’Arrêté Royal du 24 mai 1976 et la Convention Collective de travail n°24 du 2 octobre 1975 forme un triptyque qui décrit  la procédure à suivre en cas de licenciement collectif.

Premièrement, ces textes établissent ce qui doit être considéré comme un licenciement collectif.

Concrètement, on parle de licenciement collectif à partir de :

- 10 licenciements dans une entreprise de 20 à 99 travailleurs

- 10 % de licenciements dans une entreprise de 100 à 299 travailleurs

- 30 licenciements dans une entreprise d’au moins 300 travailleurs

Une fois enclenchée, la procédure Renault se déroule en deux phases : la procédure d’information et de consultation et d’autre part, le versement d’une indemnité spéciale.


a) Obligation d’information et de consultation

Cette phase est elle-même subdivisée en trois temps :

- L’annonce et l’information relative à la décision de procéder à un licenciement collectif
- La notification du projet de licenciement collectif aux autorités
- La consultation des représentants des travailleurs.

En substance, il s’agit d’informer les syndicats quant aux motifs du licenciement collectif, les critères utilisés pour le choix des travailleurs à licencier, la méthode de calcul des éventuelles indemnités de licenciement prévues en plus de celles déjà déterminées par la loi, ainsi que tout autre élément utile.
Le dialogue social se met donc en place autour de ce plan. L’employeur est à ce titre tenu d’entendre les remarques, objections et suggestions des représentants des travailleurs et doit pouvoir répondre à toutes leurs questions.

Le but de ce dialogue est véritablement d’atténuer le drame du licenciement collectif en trouvant divers aménagements, tantôt via des indemnités, tantôt via un reclassement, etc. Il s’agit aussi de l’ultime chance donnée en vue de trouver des solutions qui pourraient permettre d’éviter le licenciement collectif.

Au delà de ce dialogue, les partenaires peuvent également convenir de l’établissement d’un plan social qui balisera le processus de licenciement collectif.


b) L’indemnité spéciale


En cas de licenciement collectif, l’employeur est tenu de verser en plus des indemnités « ordinaires » une indemnité spéciale à chaque employé.



Conclusion

Il faut donc percevoir la procédure Renault comme une ultime chance donnée au dialogue et à la concertation sociale. Dans les cas les plus favorables, la procédure peut même aboutir à l’avortement du licenciement collectif.

En cas d’échec de la conciliation, la procédure Renault vise à aménager au mieux la procédure de licenciement. Sans pouvoir combler la douleur et la perte suscitée par le licenciement, la procédure permet de rendre cette épreuve moins abrupte notamment par le versement de primes et l’aménagement de fin de carrière ou de départ.

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